Doelen stellen: dagelijkse kost?

We krijgen het met de paplepel ingegoten: “Een plan zonder doelen is slechts een wensenlijstje”. Met andere woorden, als we geen doelen stellen, bereiken we nooit wat!
Beïnvloed door Angelsaksisch denken op Universiteiten en binnen organisaties zijn we gaan geloven dat het stellen van doelen onmisbaar is.

Maar is dat wel zo?

Recent las ik een bijzonder interessant artikel dat het stellen van doelen ter discussie stelt. Terwijl de werking van het stellen van doelen voor het bereiken van resultaten in organisaties en coaching de normaalste zaak van de wereld wordt gevonden, zien we de nadelen snel over het hoofd.

Onderzoekers van de Harvard Universiteit stellen dat het opstellen van doelen in organisaties (en dat zijn er nogal wat, denk aan jaarplannen, POP’s (persoonlijke ontwikkelingsplannen), business plannen, projectplannen etcetera)  kan leiden tot systematische problemen. En niet de geringste.

Ze onderscheiden we onder andere de volgende problemen:

1. Vernauwde focus – door je focus scherp op je doel te richten loop je het risico al wat belangrijk is “in de buurt” over het hoofd te zien. Andere onderdelen van de taak blijven liggen.
2. Onethisch gedrag – onderzoek toont aan dat medewerkers van bedrijven te hoge prijzen vragen of onjuist rapporteren, alleen om hun doelen te halen.
3. Toegenomen risicovol gedrag – medewerkers wegen risico’s te optimistisch, omdat bij een reeele weging doelen niet altijd haalbaar blijken te zijn.
4. Afgenomen samenwerking – het halen van doelen op de korte termijn staan het bouwen van relaties in de weg.
5. Afgenomen intrinsieke motivatie – medewerkers richting zich sterker op externe doelen dan op onderwerpen die ze zelf interessant vinden en waar ze goed in zijn.

Ieder van deze nadelen wordt uitgebreid uitgelegd en toegelicht met behulp van voorbeelden die helder en verduidelijkend zijn. Door te focussen op specifieke doelen wordt feitelijk over het hoofd gezien wat buiten de kaders van de doelen valt. Zo valt het kort samen te vatten.

Dit kan anders!

Ten eerste door je bewust te zijn van de nadelen, maar ook door heel concreet in plaats van doelen (het eindresultaat) de focus te verleggen naar het proces, de taak, de activiteit: de weg naar het doel. Dus veel meer de vraag:”Waar houden we ons mee bezig?” in plaats van:”Wat willen we bereiken?”.

Doelen stellen is niet van vandaag op morgen uit ons systeem verwijderd. Daarvoor is het paradigma dat zich richt op het stellen van doelen in onze maatschappij nog veel te sterk verankerd. Maar heb je thuis of in je werk te maken met het stellen van doelen?

Help jezelf door je de volgende 10 vragen te stellen bij het formuleren van doelen:

1. Hoe specifiek zijn mijn doelen? Té specifieke doelen beperken je te sterk.
2. Hoe uitdagend zijn je doelen? Té uitdagende doelen werken demotiverend als je ze niet haalt.
3. Wie stelt de doelen op? Voel je je gecommitteerd aan doelen die door anderen worden opgesteld.
4. Hebben de doelen het juiste tijdsvenster? Alleen doelen voor de korte termijn overschaduwen resultaten op lange termijn.
5. Hoe is de verhouding tussen het doel en de risico’s die je moet nemen? Is dit verantwoord?
6. Hoe is de relatie tussen doelen en onethisch gedrag? Kan het leiden tot valsspelen of liegen?
7. Passen de doelen wel bij iedereen? Zijn ze voldoende op maat gesneden voor het individu?
8. Wat is de invloed van de doelen op de organisatiecultuur? Wil je meer samenwerking? Maak dan teamdoelen.
9. Zijn de medewerkers wel intrinsiek gemotiveerd? Doelen kunnen dit in de weg staan.
10. Wat wil de organisatie uiteindelijk bereiken? Als de omgeving complex is, en dat is hij meestal, richt je dan vooral op leren en ontwikkelen in plaats van resultaat.

Graag hoor ik van je hoe jouw organisatie omgaat met het stellen van doelen.

Houden jullie rekening met de risico’s zoals die benoemd zijn? Ik ben benieuwd!

Succes!!