Manager: ken je medewerker.

Leiderschap gaat (ook) over: begrijp de ander voor je zelf begrepen wilt worden. Weten hoe de andere denkt en handelt, zodat je effectief kunt communiceren is een groot voordeel. Het Enneagram geeft inzicht in de persoonlijkheid van je medewerker of collega. Dat helpt enorm.

Maar naast het karakter speelt ook de leeftijd een rol. Medewerkers die in een ander tijdperk geboren zijn, hebben echt en andere kijk op de wereld. Die leert je pas echt kennen door je in hun te verdiepen.

Deze keer lees je daarom een gastblog vanuit het perspectief van een medewerker uit generatie Z, Peter Segerius. Peter laat je zien welke 3 slechte eigenschappen je maar beter kunt aanpakken:

“

Je hoort het wel eens, mensen die ontslag nemen omdat ze niet door één deur kunnen met hun manager. Voor jongeren is dit niet anders. Uit recentelijk onderzoek blijkt dat meer dan 75 procent van de jongeren aangeeft dat hun leidinggevende grote invloed heeft op hun werkgeluk. Nederlandse managers krijgen over het algemeen ruime voldoendes van jongeren als het over hun werkwijze gaat. Desondanks zijn er een aantal punten van verbetering voor managers. Lees hieronder een drietal slechte eigenschappen van managers die in de ogen van de nieuwe generatie verbeterd kan worden.

1. Niet genoeg zekerheid scheppen op de werkvloer

Het eerste slechte eigenschap is dat sommige leidinggevenden geen vertrouwen uitstralen  in werknemers. Wanneer er niet genoeg duidelijkheid over presteren wordt geschept op de werkvloer, zitten jongeren vaak met vragen; zit ik hier wel goed op mijn plek? Willen ze mij vervangen? Doe ik mijn werk wel goed? Daarbij komt ook nog eens kijken dat de meeste jongeren geen vast contract hebben, wat tot financiële onzekerheid leidt.  Dit terwijl ze juist hebben behoefte hebben aan duidelijkheid, niet alleen financieel, maar ook van hun manager. 

Een manager die zekerheid over iemand zijn baan uitstraalt in de vorm van vertrouwen geven laat zien dat de werknemer langer mag blijven. Creëer daarom zekerheid en schep een band met je team. Dit ligt in verband met dat jongeren niet zomaar opzij worden geschoven, of dat ze maar een nummertje zijn. Dit wordt is doordat jongeren behoefte hebben aan duidelijkheid over hun baan, belang en toekomst. Communiceren is op zijn beurt weer duidelijkheid. Een leidinggevende die geen duidelijkheid schept, kan namelijk overkomen als iemand die geen afspraken nakomt. Wat weer kan leiden tot het beeld van iemand waar je niet op kunt rekenen. 

2. Gebrek aan waardering tonen

Zekerheid scheppen heeft ook verband met een andere slechte eigenschap. Waardering tonen is onder jongeren het belangrijkste punt van verbetering voor leidinggevenden. Dit heeft vooral met bevestiging te maken: dat je het kennelijk goed doet. Dit is een manier om tegen hen te zeggen dat zij in de toekomst wel werk zullen hebben, hier of elders. Jongeren willen graag zien dat de leidinggevende ook daadwerkelijk laat blijken dat hij zijn baan goed doet. Dit hangt weer samen met zekerheid geven over de toekomst van zijn of haar baan. 

Betrek hen ook bij besluiten, want een beslissing die effect heeft op hun werk, heeft ook effect op hunzelf. Een goede leidinggevende erkent dat  en neemt de jongeren mee in besluitvormingen die over hen gaat. Wanneer dit niet kan, horen jongeren ook graag waarom een beslissing is genomen. Met context kunnen zij dit beter begrijpen en accepteren. Daarom is gehoord en gezien worden een erg belangrijk aspect voor jongeren binnen een bedrijf. 

3. Slecht feedback geven

Een ander slecht aspect van managers in de ogen van jongeren is de slechte omgang tijdens functioneringsgesprekken. Stel je voor: Hét functioneringsgesprek met de leidinggevende waar velen bang voor zijn. Daar heb je weleens van gehoord, toch? De manager begint bij binnenkomst al met wat je allemaal fout doet en wat je moet verbeteren. Vervolgens onderteken je een papiertje waarbij je akkoord moet gaan met wat er allemaal is gezegd en ga je gestresst weer verder aan het werk. Dit kan veel beter. 

Het functioneringsgesprek zou veel beter een tweezijdig gesprek kunnen zijn dan een eenzijdig monoloog. Daarbij zou de manager ook zelf beter kunnen vragen wat hij of zij zelf beter kan doen. Vergeet ook niet dat complimenten ook altijd op zijn plaats zijn. Dat maakt dat jongeren zich gezien voelen. 

Neem als leidinggevende niet genoegen met een kleine voldoende. Erkenning lijkt hierbij het sleutelaspect te zijn om jongeren te behouden en te werven voor je bedrijf. Zij willen immers weten dat ze de moeite waard zijn om mee te werken en duidelijkheid over hun toekomst, vooral omdat ze makkelijk overstappen als iets hen niet bevalt. Door deze pijnpunten aan te pakken en hen hierin te ondersteunen bouw aan hun identiteit, wat belangrijk is in hun ontdekkingsfase.

“

Ik ben benieuwd op welke manier jij de verbinding legt met jouw medewerkers uit generatie X. En wil je eens stil staan en reflecteren op je rol als manager, maak dan een afspraak voor een strategiegesprek.